“Il leader guida prima di tutto se stesso” – Intervista con Gisella Novelli D’Incà

Signora Novelli D’Incà, cosa significa per Lei leadership? E come ne beneficiano le aziende?

Il leader guida prima di tutto se stesso, cioè è in grado di comprendere e gestire le proprie emozioni. Oltre a possedere competenze tecniche, un vero leader ha la capacità di convincere, motivare e comunicare con le persone in modo preciso. Questo è fondamentalmente ciò che ci aspettiamo da ogni leader di un’organizzazione moderna. La realtà sembra ancora un po’ diversa, ma la buona notizia è la leadership non è basata sul talento ma può essere sviluppata mettendosi in gioco e con l’esperienza. Nel mio lavoro, nel corso degli ultimi anni ho notato sempre più spesso che le qualifiche tecniche in posizioni dirigenziali non sono più necessariamente il fattore decisivo, ma le “people skills”, cioè la capacità di relazionarsi con le persone. Per le aziende, i loro dipendenti sono la risorsa più importante, motivo per cui hanno bisogno di qualcuno, soprattutto a livello dirigenziale, che apprezzi, possa valutare e guidare questi dipendenti nell’interesse dell’azienda.

Uno dei vostri corsi di formazione di maggior successo per i leader riguarda la Assertività nella comunicazione e nella leadership. Quali sono i contenuti della formazione?

Le due competenze di base decisive di un vero leader sono l’empatia da un lato e l’assertività dall’altro. Empatia significa essere in grado di comprendere i sentimenti dell’altra persona senza giudicarli – questo non significa necessariamente essere d’accordo, ma percepirli correttamente.  Per Assertività si intende la capacità di affrontare punti di vista diversi, evitare che ogni differenza di opinione si trasformi in una disputa ed essere in grado di rappresentare in modo significativo la propria opinione. Per rafforzarsi in queste due aree, si può lavorare sia con il coaching che con la formazione. Questo è un processo complesso ma alla base vi è la consapevolezza dei propri modelli di comunicazione e del loro impatto esterno. È fantastico per me sperimentare una crescita personale in questi processi.

Di cosa hanno bisogno i dirigenti oltre alla gestione dell’empatia e dei conflitti?

Quello che noto ogni volta, è quanto sia importante capire le relazioni di potere e le dinamiche umane nelle organizzazioni. Questo vale per i dirigenti che devono prendere decisioni e vogliono comprenderne le conseguenze in anticipo ma anche per chiunque voglia fare carriera. L’analisi sistematica, la comprensione delle connessioni e delle dipendenze e la capacità di creare alleanze sono certamente competenze che contraddistinguono le persone di successo.

Il coaching è stato a lungo riconosciuto come una misura per lo sviluppo del personale. Tuttavia, i leader spesso non si prendono il tempo di farlo. Come spiega questo?

Si tratta di un fenomeno ben noto che rivela le sue conseguenze solo nel medio termine. Molti dirigenti sono così coinvolti nella quotidianità che sembra loro un lusso prendersi del tempo per il proprio sviluppo se non vi è un problema concreto. Eppure, soprattutto nel nostro tempo di cambiamenti sempre più rapidi, questo è assolutamente necessario: se il capo dell’organizzazione guarda nella direzione sbagliata, come può il corpo correre nella giusta direzione? In tutti gli anni in cui ho lavorato con i dirigenti, posso dire di non aver incontrato persone di successo che non hanno un coach o un mentore. Ciò ha senso anche dal punto di vista logico – dedicare tempo alla visione, avere sempre una prospettiva esterna, portare obiettività nel proprio lavoro – tutto questo è di grandissimo aiuto nel prendere decisioni corrette.

Che ruolo ha la leadership nella trasformazione digitale?

Un ruolo decisivo! Al fine di vedere opportunità per un’organizzazione, è utile non essere eccessivamente coinvolti nel lavoro sui contenuti. Questo significa pensare invece che all’”oggi” dell’azienda al “domani” – dove vogliamo andare? Inoltre, spesso vedo che i dirigenti sono decisivi per la loro capacità di valutare i possibili scenari. Questo è importante perché raggiungere ottimi risultati è possibile ma bisogna decidere una strategia che si adatti bene all’azienda. Inoltre, la vera sfida della trasformazione digitale non sta nell’introduzione di una nuova tecnologia ma nell’uso significativo che ne fanno le persone all’interno dell’organizzazione.

La natura sempre più tecnica del lavoro ha un impatto importante con le persone – lavorare con le macchine, anche se hanno un’interfaccia utente accattivante, non è la stessa cosa che lavorare con i colleghi “umani”. Un buon dirigente, attraverso la sua empatia, è in grado di mantenere e rafforzare la parte umana di un’organizzazione e di compensare in una certa misura la meccanizzazione.

Quale futuro vede nello smart working?

Niente di più e niente di meno che il futuro del lavoro – insieme e individualmente. La domanda è piuttosto: come ci si può permettere di NON lavorare in modo smart? Chiunque abbia il coraggio di permettere un approccio contemporaneo al lavoro, è davvero riccamente ricompensato. Mi ricordo ancora bene quando sono entrata nel mondo del lavoro – a quel tempo, la maggior parte delle persone cercava un lavoro sicuro dove poter rimanere per sempre. Soddisfare le richieste del capo è stata la prima priorità ed è stato difficile parlare di equilibrio tra lavoro e vita privata. Oggi la situazione è diversa e ne sono contenta- la demarcazione tra lavoro e vita è artificiale e spesso dannosa. Esiste solo un equilibrio di vita e con lo smart working si ottiene semplicemente una grande flessibilità. A proposito, nel mio lavoro vedo che le aziende come datori di lavoro possono ottenere un enorme punteggio grazie ad esso – con l’attuale carenza di lavoratori qualificati, questo è un criterio rilevante per i candidati, soprattutto per quelli altamente qualificati.

Lei ha seguito i processi di cambiamento per molti anni. Come possono le aziende adottare una cultura del cambiamento? E quali opportunità offre loro?

La cultura di un’organizzazione è alimentata dai suoi leader. Se al capo non piace il cambiamento, i dipendenti cambieranno il meno possibile. In questo modo, l’azienda perde grandi opportunità. Se invece un dirigente accoglie con favore l’innovazione, la premia e dà l’esempio, permette ai suoi dipendenti di contribuire da soli. Questo non solo promuove la soddisfazione dei dipendenti ma crea anche un enorme potenziale di sviluppo. Si inizia con piccoli passi. I dipendenti sono esperti nel contenuto del lavoro: perché non chiedere loro specificamente quali processi funzionano bene e cosa invece migliorerebbero?

Che cosa significa per lei una buona cooperazione?

Oltre alla competenza professionale mia o del mio partner di lavoro, è fondamentale per me che ci si possa fidare l’uno dell’altro. L’apprezzamento reciproco e la consapevolezza che l’altro dà il meglio di sé e vuole raggiungere un grande risultato insieme a me mi motivano. Per me è molto entusiasmante lavorare in team con persone molto diverse e utilizzare la loro versatilità. È importante che ognuno conosca bene se stesso, i suoi bisogni e le sue tendenze e comprenda se stesso nel suo ruolo. Qui in ewico siamo tutte persone molto diverse, il che non rende il lavoro al cento per cento prevedibile: lavori in modo diverso con ogni singolo individuo e in ogni nuova situazione, proprio come ogni nostro progetto è unico. L’approccio di sviluppare sempre soluzioni su misura invece di utilizzare sempre la stessa procedura standard mi si addice molto bene. Non si può mai dire “Ora ho visto tutto, ora posso fare tutto” – ogni giorno si impara qualcosa di nuovo.

Molte grazie!

* Coach & Counsellor Strategico certificato (Nardone Group©, NLP©, MCR© e CBJ©), Emergenetics Associate, Certificato di Competenza Professionale in Counseling© presso Assocounseling, NLP-CoachTM e Master Practitioner NLP certificato.